Un cabinet recrute pour vous, mais l’obligation reste la vôtre. Le projet de loi n° 944 vise l’employeur, pas l’intermédiaire qui passe l’appel.
Selon l’Apec, 60 % des entreprises interrogées en juin 2025 demandaient encore le salaire actuel du candidat, systématiquement ou presque. Cette pratique deviendrait illicite si le Parlement vote le texte. Qui répond alors quand un prestataire pose la question ?
En bref
- Le projet de loi n° 944, déposé le 10 septembre 2026, cible l’employeur.
- La directive 2023/970 n’oblige pas encore directement le secteur privé.
- La fourchette de salaire devrait précéder l’entretien.
- Le prestataire exécute, l’entreprise conserve la preuve.
- Le contrat doit préciser qui transmet quoi, et quand.
Transparence salariale : la directive 2023/970 vise d’abord l’État
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 fixait la transposition au 7 juin 2026. L’échéance est passée. Son article 5 fait de l’information sur les rémunérations un droit du candidat, qui reçoit la fourchette avant l’entretien. Il interdit aussi de demander l’historique salarial. Une analyse de la directive 2023/970 détaille cette portée.
Une directive non transposée ne lie pas deux particuliers : l’arrêt Faccini Dori du 14 juillet 1994 le confirme. Le droit français s’applique pourtant déjà. L’article L1221-6 limite les questions au lien direct avec l’emploi. Les articles L5331-3 et L5334-1 punissent une offre trompeuse de 37 500 euros d’amende. L’obligation de transparence reste donc partielle, mais bien réelle.
Le projet de loi n° 944 modifie trois articles du Code du travail
Déposé au Sénat le 10 septembre 2026, le texte compte 22 articles. Le Gouvernement a engagé la procédure accélérée. Les règles et évolutions prévues restent soumises au vote. Trois articles portent le cœur du dispositif.
| Article | Règle prévue | Sanction |
|---|---|---|
| L1221-6, complété | Aucune question sur la rémunération actuelle ou passée | 450 € par manquement |
| L1221-9-1, créé | Fourchette transmise par l’offre ou par écrit avant l’entretien | 450 € ; preuve renversée |
| L5332-2-1, créé | Pas d’offre publique sans fourchette | Aucune dans le texte déposé |
Selon l’étude d’impact, les articles 3, 4 et 7 s’appliqueraient dès le lendemain de la publication. La pénalité attendrait un décret. Les droits des candidats progresseraient d’abord, via le renversement de la preuve (L3221-8). L’égalité salariale, rappelée chaque année par la journée internationale des droits des femmes, sert de toile de fond.
Recrutement externalisé : l’employeur répond de l’information
Le candidat reçoit la fourchette « de l’employeur », et la pénalité vise l’employeur. Aucun article ne nomme le cabinet. La responsabilité de l’employeur ne se déplace pas par contrat. La communication des salaires au candidat incombe donc à l’entreprise cliente. Côté données, le prestataire de RPO agit comme sous-traitant, comme le détaillent les enjeux RGPD des salaires.
Le cabinet n’est pas à l’abri pour autant. Le 23 juin 2009, la chambre criminelle a confirmé la condamnation d’un donneur d’ordre et de deux intermédiaires. Chacun a payé 30 000 euros d’amende en appel. La responsabilité du cabinet de recrutement reste engagée pour la diffusion et la discrimination. Notre lecture : l’employeur porte le risque principal, le cabinet son risque pénal propre.
Transparence salariale : gardez la preuve de chaque étape
Imaginez un consultant qui publie « 35-40 k€ » sans relecture du client. Qui prouvera la validation de cette fourchette ? Selon l’Apec, seules 46 % des entreprises publient toujours le salaire. Le guide pour les PME et ETI aide à structurer la démarche. La règle tient en une ligne : déléguez l’exécution, jamais la preuve.
- Faire valider chaque fourchette par écrit avant la diffusion des offres d’emploi.
- Retirer toute question sur le salaire passé des scripts, formulaires et outils de suivi.
- Dater une capture de chaque annonce et lister les supports.
- Conserver cinq ans les pièces, durée de la prescription en discrimination.
- Signer un avenant qui encadre recrutement et rémunération chez chaque prestataire.
Découvrez également : le désenchantement du BPO aux Philippines.
Pour aller plus loin
- Transparence des salaires : obligations, droits et recours
- Décryptage Grant Thornton sur la transparence des rémunérations
- Transparence des rémunérations : ce que dit la loi
- Publication PwC sur la transparence salariale
Un candidat peut-il indiquer librement son salaire actuel ?
Le texte déposé interdit la question posée par l’employeur, pas l’information donnée spontanément. Évitez simplement de l’enregistrer dans l’outil de suivi.
Peut-on embaucher au-dessus de la fourchette annoncée ?
Oui. Le considérant 32 de la directive admet la négociation hors fourchette. Conservez par écrit le motif objectif de l’écart.
Une petite entreprise est-elle concernée ?
Oui. L’information du candidat et l’interdiction de la question sur le salaire passé ne prévoient aucun seuil d’effectif.
Faut-il corriger les annonces déjà en ligne ?
Si les règles s’appliquent au lendemain de la publication, ces annonces devront porter une fourchette ce jour-là. Dressez l’inventaire dès maintenant.
